JANUS HENDERSON РInvertir en diversidad: análisis de los riesgos y oportunidades de inversión

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Olivia Gull, Analista del equipo de Gobierno corporativo e Inversión responsable de Janus Henderson Investors, explica la importancia de la diversidad y la inclusión desde el punto de vista de la inversión, así como los indicadores clave en que los inversores pueden fijarse al analizar la cultura diversa de una empresa.

 

Aspectos destacados

‚ÄĘ Las empresas deben rendir cuentas cada vez m√°s ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores.

‚ÄĘ Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusi√≥n van m√°s all√° del lugar de trabajo y est√°n realizando esfuerzos para acabar con la discriminaci√≥n en los pa√≠ses en los que operan.

‚ÄĘ Los inversores deber√≠an tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y esp√≠ritu de marca tienen m√°s probabilidades de tener √©xito.

‚ÄĘ Lo que se eval√ļa, se mejora. Los inversores deber√≠an enfocase en la informaci√≥n que divulgan las empresas, sus objetivos relacionados con la diversidad y las iniciativas importantes que llevan a cabo. Al final de este documento figura una lista de sugerencias de preguntas para los inversores.

 

Cada vez hay m√°s pruebas que respaldan el argumento de que la diversidad en el trabajo es buena para el negocio. Informes de Credit Suisse (1), Exane (2), y Morgan Stanley (3) concluyen que existe una correlaci√≥n positiva entre la diversidad de los empleados y el comportamiento de la cotizaci√≥n de las acciones de una empresa. Estudios de McKinsey (4) y BCG (5) muestran tambi√©n que los equipos de l√≠deres diversos tienen m√°s probabilidades de obtener mayores beneficios y crear m√°s valor. Existe una creciente demanda de bonos de inversi√≥n en igualdad de g√©nero, as√≠ como √≠ndices de diversidad y un mayor enfoque en productos de inversi√≥n con una ¬ęperspectiva de g√©nero¬Ľ, que tienen en cuenta el impacto positivo y negativo de las inversiones financieras en las mujeres y las ni√Īas.

Por tanto, ¬Ņc√≥mo deber√≠an los inversores empezar a pensar en la diversidad en sus carteras y qu√© indicadores son m√°s relevantes? Mientras los proveedores de datos tratan de llevar el vac√≠o de la diversidad con datos relevantes de car√°cter medioambiental, social y de gobierno corporativo (ESG) ‚ÄēBloomberg ofrece actualmente 77 √°reas relacionadas con la diversidad, la mayor√≠a de ellas sin datos‚Äē, es dif√≠cil saber qu√© buscar y d√≥nde buscarlo.

Al fin y al cabo, el valor de la diversidad est√° ligado a un pensamiento no correlacionado. Si todos los miembros de un equipo directivo tienen una experiencia y trayectoria similares, el mayor peso de la opini√≥n de uno de los miembros podr√≠a no cuestionarse y dar lugar a un ¬ępensamiento de grupo¬Ľ. Un equipo que no persigue activamente el pensamiento no correlacionado probablemente no generar√° ideas pioneras y esta falta de diversidad podr√≠a da√Īar el valor potencial de la empresa.(6)

 

Más allá de la diversidad de los consejos de administración

En los √ļltimos a√Īos, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador √ļtil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representaci√≥n femenina en los consejos de administraci√≥n han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE. UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.(7) En este contexto, la presi√≥n sobre los consejos de administraci√≥n en aras de una mayor diversificaci√≥n ha aumentado y cada vez m√°s inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.

En EE. UU., se presentaron casi 50 propuestas de accionistas sobre diversidad en 2019 y varias gestoras de activos se√Īalaron que votar√°n en contra de consejos de administraci√≥n que avancen muy lentamente en favor de la diversidad.(8) Entretanto, Goldman Sachs anunci√≥ que dejar√° de ayudar en el lanzamiento en bolsa de empresas que no cuenten con ¬ęal menos un miembro diverso¬Ľ en su consejo de administraci√≥n.(9)

 

En consecuencia, los consejos de administraci√≥n compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinci√≥n, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los √≠ndices FTSE 350 en el Reino Unido (10) y ASX200 en Australia.(11) Las compa√Ī√≠as japonesas van a la zaga de sus hom√≥logas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 ten√≠an mujeres en sus consejos en 2019. Adem√°s, solo una empresa de ambos √≠ndices, que constituye una de las mayores compa√Ī√≠as por capitalizaci√≥n de burs√°til de Jap√≥n, ten√≠a m√°s de un 30% de mujeres consejeras (12).

Por lo que respecta a la diversidad de los consejos, el debate no se centra ya tanto en el g√©nero, sino en el origen √©tnico. En el Reino Unido, Parker Review inform√≥ que en 2019, el 37% de las empresas incluidas en el FTSE 100 y el 69% cotizadas en el √≠ndice FTSE 250 no ten√≠an ninguna representaci√≥n √©tnica diversa en sus consejos de administraci√≥n (13). En Australia, el Governance Institute afirm√≥ que el n√ļmero de consejeros de origen no europeo ha disminuido desde el a√Īo pasado, y el 90% de miembros de consejos de administraci√≥n de las 300 mayores empresas incluidas en el Australia‚Äôs Securities Exchange (ASX) son de origen ¬ęanglocelta¬Ľ.(14) En cambio, en EE. UU., el informe de Spencer Stuart destac√≥ que el 93% de las 200 mayores empresas del S&P 500 tienen al menos un consejero √©tnicamente diverso y el 78% de ellas cuenta con al menos un consejero afroamericano/negro.(15)

El movimiento Black Lives Matter ha elevado el foco en la diversidad √©tnica y ha devuelto el debate a los consejos de administraci√≥n. En EE. UU., muchas empresas se han adherido al The Board Challenge, prometiendo incluir un consejero de raza negra en su consejo en el plazo de doce meses.(16) Adem√°s, en el Reino Unido, la Confederation of British Industry (CBI) ha lanzado su campa√Īa ¬ęChange the Race Ratio¬Ľ, para que las empresas fijen y publiquen objetivos claros para una mayor diversidad racial y √©tnica a nivel ejecutivo y del consejo de administraci√≥n.(17)

Aunque la representación en los consejos es un buen indicador del gobierno corporativo, hay evidencias dispares y resultados no concluyentes de estudios para demostrar que esto afecta a los resultados de las empresas. Desde entonces, los inversores han ido más allá, interactuando con las empresas sobre la representación a nivel ejecutivo, donde los estudios han demostrado una mayor correlación entre la diversidad de los equipos directivos y los resultados de las empresas.(18)

 

El acoso perjudica los resultados

Analizar los datos de diversidad a alto nivel no basta para considerar inclusiva la cultura de una empresa. Como revel√≥ un art√≠culo de The New York Times sobre Signet Jewelers, una empresa con un perfil de diversidad aparentemente bueno ‚Äē50% de diversidad del consejo, consejera delegada (CEO) mujer y miembro del √≠ndice Bloomberg Gender Equality‚Äē, ten√≠a tambi√©n una cultura laboral de desigualdad salarial y discriminaci√≥n de g√©nero que dio lugar a una demanda judicial colectiva sin resolver.(19)

La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.

Sin embargo, a los inversores les resulta dif√≠cil analizar el riesgo de controversias en este sentido y en muchos casos se llega a acuerdos extrajudiciales confidenciales antes de recurrir a los tribunales. En algunos casos, las denuncias de acoso han tenido un impacto financiero importante: Las acciones de Guess cayeron casi un 18% tras la cobertura medi√°tica(20), Wynn Resorts se depreci√≥ en 3.500 millones de d√≥lares al publicarse acusaciones de mala conducta(21) y Fox News pag√≥ 45 millones de d√≥lares en costes relacionados con litigios(22). Un estudio acad√©mico reciente hac√≠a hincapi√© en c√≥mo las ¬ęempresas propensas al acoso¬Ľ se hab√≠an comportado peor en general en la bolsa estadounidense, aproximadamente un 19,9% peor al a√Īo siguiente, con un impacto negativo en los beneficios, una reducci√≥n el rendimiento del capital y la rentabilidad de los activos y un incremento de los costes laborales.(23)

Aunque las pol√≠ticas contra el acoso no muestran c√≥mo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: c√≥mo se atienden las quejas (con qu√© v√≠as se cuenta para denunciar problemas y qu√© nivel de la direcci√≥n atiende las quejas); si hay pol√≠ticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comit√©s, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la l√≠nea telef√≥nica de denuncia se usa frecuentemente y si la direcci√≥n puede ofrecer alg√ļn ejemplo.

Algunos sectores son m√°s vulnerables a la exposici√≥n al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de j√≥venes, como los sectores tecnol√≥gico o financiero. Tambi√©n hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hosteler√≠a, el comercio minorista y la restauraci√≥n. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos rese√Īar an√≥nimamente las empresas, constituye un instrumento √ļtil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistem√°ticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un s√≠ntoma de un problema sist√©mico m√°s amplio relacionado con su cultura.

 

Un indicador de la cultura corporativa

A√Īadir nuevos miembros al consejo de administraci√≥n de una raza, g√©nero o experiencia profesional diferente supone un buen primer paso. Sin embargo, una organizaci√≥n con una cultura muy cerrada profundamente arraigada no se beneficiar√° de un cambio en la composici√≥n del consejo. La diversidad s√≥lo es beneficiosa cuando una organizaci√≥n tiene una cultura que acoge con agrado las opiniones diversas y fomenta el desaf√≠o.

Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.

La compa√Ī√≠a brit√°nica de aguas Severn Trent es actualmente una de las √ļnicas dos empresas del FTSE 100 que cuentan con una presidenta y una consejera delegada mujeres.(24) Intenta ser l√≠der no solo en igualdad de g√©nero, sino que se enfoca en la movilidad social, las discapacidades, las cuestiones LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transg√©nero, queer, indecisos y otros) y los derechos de los empleados. Como miembro fundador de la iniciativa Social Mobility Pledge, la compa√Ī√≠a elimina el nombre, las calificaciones, la universidad (y el g√©nero/raza) de la informaci√≥n de los curr√≠culos para reducir sesgos ocultos en la contrataci√≥n de graduados. La empresa tiene tambi√©n unas s√≥lidas relaciones laborales, por las que no directivos asisten peri√≥dicamente al Foro de Empleados junto con tres sindicatos. En 2019, el foro apoy√≥ la ampliaci√≥n de las duchas femeninas en las plantas operativas, las tarjetas de discapacidad y el c√≥digo Dying to Work en el Reino Unido que promueve una protecci√≥n laboral adicional para empleados con enfermedades terminales.(25)

La compa√Ī√≠a de petr√≥leo y gas BP ha ido un paso m√°s all√° de la informaci√≥n sobre la brecha salarial de g√©nero exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen √©tnico de la compa√Ī√≠a para el a√Īo 2022. La compa√Ī√≠a se ha fijado objetivos espec√≠ficos para aumentar la representaci√≥n de diversidad √©tnica a todos los niveles de la empresa, est√° colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecer√° ¬ęintervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minor√≠as √©tnicas insuficientemente representadas del Reino Unido¬Ľ.(26)

 

Normas globales m√°s all√° de la oficina

La diversidad es particularmente importante para las empresas de alcance mundial. Un conocimiento global resultar√° a√ļn m√°s crucial para las grandes compa√Ī√≠as estadounidenses y europeas, pues se espera que el crecimiento del mercado provenga de Asia y √Āfrica. A medida que una organizaci√≥n se hace m√°s internacional, formar equipos con l√≠deres diversos ayuda a romper estereotipos y prejuicios culturales. El n√ļmero cada vez mayor de consejeros delegados (CEO) internacionales se aprecia en todo el sector tecnol√≥gico de Estados Unidos, con l√≠deres como Satya Nadella (Microsoft) y Sundar Pichai (Alphabet).

Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusi√≥n van m√°s all√° del lugar de la oficina y est√°n realizando esfuerzos para acabar con la discriminaci√≥n en los pa√≠ses en los que operan. Hasta la fecha, el matrimonio entre personas del mismo sexo es ilegal en m√°s de 70 pa√≠ses y la opresi√≥n promovida por los gobiernos sigue presente en muchos pa√≠ses, como Corea del Sur, Nigeria y Rusia.(27) Por consiguiente, muchas empresas trabajan con ah√≠nco para posicionarse contra la discriminaci√≥n de las personas LGBTQ+ en las comunidades en las que operan. La coalici√≥n Open For Business recomienda una serie de medidas clave que pueden aplicar las empresas, como por ejemplo el compromiso p√ļblico con las normas mundiales de pr√°cticas √≥ptimas para la inclusi√≥n de las personas LGBTQ+ en el trabajo; la colaboraci√≥n con grupos LGBTQ+ locales y comunidades empresariales locales, y el respaldo al resarcimiento legal en los pa√≠ses que atacan a los grupos de la sociedad civil.(28)

De acuerdo con el Williams Institute, las empresas pueden empezar adoptando pol√≠ticas de no discriminaci√≥n por orientaci√≥n sexual e identidad de g√©nero, as√≠ como pol√≠ticas de beneficios para las parejas de hecho.(29) Por ejemplo, en India, donde el matrimonio entre personas del mismo sexo no est√° reconocido por ley, Tata Steel implant√≥ una pol√≠tica por la que los empleados pueden declarar a su pareja goce de todos los beneficios de Recursos Humanos. La compa√Ī√≠a introdujo tambi√©n ayudas financieras para cirug√≠a de reasignaci√≥n de g√©nero y una baja especial de 30 d√≠as.(30)

En 2015, el consejero delegado (CEO) de Salesforce, Marc Benioff, amenaz√≥ con llevarse todo su negocio de Indiana debido a las leyes que discriminar√≠an a personas LGBTQ+. Desde entonces, Salesforce ha aumentado sus grupos de recursos para empleados LGBTQ+, Outforce, de 14 a 24, hasta pa√≠ses como Jap√≥n e India. La orientaci√≥n sexual e identificaci√≥n de g√©nero de los empleados, incluidos determinantes como ¬ę√©l¬Ľ, ¬ęella¬Ľ y ¬ęellos/as¬Ľ, pueden aplicarse en los sistemas internos y los directivos con m√°s de 500 empleados a su cargo cuentan con un panel que realiza un seguimiento de la diversidad y los avances. Benioff cree que existe valor comercial real en la promoci√≥n de la igualdad y la reducci√≥n el ¬ęimpuesto psicol√≥gico¬Ľ que algunos empleados pueden tener al acudir a su puesto de trabajo.(31)

 

La diversidad en el dise√Īo

La diversidad en el dise√Īo de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categor√≠as de productos diferentes. La falta de conciencia de g√©nero en el ciclo de desarrollo de los productos podr√≠a reducir el acceso al mercado a m√°s de la mitad de la poblaci√≥n. A menudo las mujeres son excluidas del dise√Īo de los productos, lo que puede hacer que los productos ¬ęneutros en cuanto al g√©nero¬Ľ presenten un sesgo hacia los hombres. Seg√ļn la autora Caroline P√©rez en su libro La mujer invisible. Descubre c√≥mo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnol√≥gico, en el que los wearables (tecnolog√≠a vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% m√°s de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisi√≥n de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.

Y lo mismo puede decirse del sector del autom√≥vil, pues los cinturones de seguridad no est√°n dise√Īados para mujeres embarazadas y los mu√Īecos de pruebas de pruebas de accidentes no reflejan con precisi√≥n el cuerpo femenino.(32)

También hay un sesgo muy conocido en los sistemas de reconocimiento facial de la inteligencia artificial, donde la falta de representación facial en las grandes bibliotecas de imágenes está teniendo un efecto peligroso en los algoritmos. Puesto que los datos utilizados para entrenar al software de inteligencia artificial se componen abrumadoramente de caras de hombres, las caras de grupos de diversidad racial son más difíciles de reconocer, lo que aumenta las probabilidades de discriminación y abusos. Por este motivo, Microsoft, IBM y Amazon han decidido no permitir que las fuerzas del orden utilicen su tecnología de reconocimiento facial hasta que exista una mayor legislación.(33)

Sin embargo, fomentar la diversidad en el dise√Īo de los productos puede reportar beneficios econ√≥micos. Seg√ļn Bob Iger, presidente y anterior consejero delegado de Walt Disney, en su libro Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, en Hollywood se cre√≠a err√≥neamente de que las pel√≠culas con papeles protagonistas negros no funcionar√≠an bien en los mercados internacionales. A pesar de las presiones que recibi√≥, prioriz√≥ la producci√≥n de la pel√≠cula de Marvel Pantera Negra, la primera pel√≠cula de superh√©roes con un reparto de actores predominantemente negros. La pel√≠cula se estren√≥ en 2018 y super√≥ con creces los 1.000 millones de d√≥lares en la taquilla, convirti√©ndose en la cuarta pel√≠cula de superh√©roes con mayor recaudaci√≥n de la historia. En una carta a sus empleados, Iger afirmaba que el √©xito de la pel√≠cula ¬ęhabla de la importancia de mostrar diferentes voces y visiones, y lo poderoso que es para todos los sectores de nuestra sociedad ser visto y estar representado en nuestro arte y entretenimiento. El √©xito de la pel√≠cula es tambi√©n un testimonio de la voluntad de nuestra compa√Ī√≠a de promover iniciativas empresariales y creativas audaces¬Ľ.(34)

 

La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores

La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.(35)  Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.

Con movimientos sociales como el #MeToo o el Black Lives Matter (BLM), es a√ļn m√°s importante que las empresas respondan con hechos, en lugar de palabras. Las empresas est√°n sujetas a un escrutinio cada vez mayor para hacer algo m√°s que presentar una emotiva campa√Īa de prensa y utilizar las redes sociales para mejorar las ventas. Las empresas corren el riesgo de enfrentarse a la reacci√≥n de sus propios empleados que encuentran las declaraciones hip√≥critas, y de los consumidores que desean ver pruebas de credibilidad. Compa√Ī√≠as de redes sociales como Facebook y Twitter han hecho frente a cr√≠ticas del p√ļblico por respaldar abiertamente el movimiento BLM mientras que tienen productos que defienden lo contrario. Esto provoc√≥ un boicot publicitario temporal de m√°s de 1.000 marcas durante el mes de julio para protestar por la incapacidad de Facebook de acabar con el discurso de odio. Seg√ļn un informe de 2020 de la Liga Antidifamaci√≥n, del 35% de los americanos que hab√≠an sufrido vejaciones en Internet por su raza, religi√≥n o identidad sexual, el 77% hab√≠a sido en Facebook.(36)

 

Protección de cara al futuro o fracaso

Por tanto, los inversores deber√≠an tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Un ejemplo ser√≠a Victoria‚Äôs Secret, de L Brands, que no se adapt√≥ a las cambiantes expectativas de los consumidores en cuanto al g√©nero y la diversidad. La dimisi√≥n del director de marketing de la compa√Ī√≠a tras sus comentarios pol√©micos sobre los modelos transexuales, el cierre de varias tiendas, la adquisici√≥n activista por parte de Barington Capital, que acus√≥ a la marca de ¬ęestar sorda¬Ľ, la dimisi√≥n del consejero delegado y presidente debido en parte a v√≠nculos con el delincuente sexual Jeffery Epstein, y el concurso de acreedores de Victoria‚Äôs Secret en el Reino Unido, ponen de manifiesto la crisis de identidad de esta marca comercial en un mercado minorista cambiante.(37)

Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una √ļnica mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.(38) Esto plantea la cuesti√≥n de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisi√≥n estrat√©gica.(39) Los consumidores desean creer cada vez m√°s que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y esp√≠ritu de marca tienen probabilidades de tener √©xito.

Aerie, la línea de lencería y ropa interior de American Eagle, tiene un espíritu de marca centrado en la positividad e inclusión del cuerpo y se ha visto beneficiada por la pérdida de cuota de mercado de Victoria’s Secret. En el periodo 2018-2019, las ventas de Victoria’s Secret cayeron un 8% mientras que las ventas comparables de Aerie se incrementaron en un 20%.(40) La marca tiene una sólida trayectoria en representación de personas discapacitadas y recientemente ha lanzado una colección que incluye fundas para ostomías, cinturones para bombas de insulina y ropa interior para clientes con discapacidades y necesidades médicas. Los embajadores de la marca se seleccionan cuidadosamente para defender las causas sociales que son importantes para la comunidad Aerie y representan los distintos orígenes y creencias de sus clientes.(41)

 

Lo que se eval√ļa se mejora

La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:

  • Divulgaci√≥n de informaci√≥n: los datos sobre diversidad se divulgan de forma r√°pida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los √≠ndices num√©ricos m√°s disponibles para el p√ļblico, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta m√°s informaci√≥n divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de direcci√≥n, mejor podr√°n los inversores comprender las buenas pr√°cticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de direcci√≥n o en toda la empresa, la divulgaci√≥n de informaci√≥n supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
  • Fijaci√≥n de objetivos y/o v√≠as: cada vez m√°s empresas se fijan objetivos relacionados con la diversidad, algunas incluso vinculando las primas de los directivos a los objetivos de diversidad (tanto Microsoft como Intel tienen la diversidad como objetivo estrat√©gico de resultados que determina el 50% del incentivo econ√≥mico anual de los ejecutivos. Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).(42) Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la direcci√≥n est√© fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca informaci√≥n al respecto supone un indicio positivo. Las empresas m√°s exitosas desarrollan una v√≠a de b√ļsqueda de talento en toda la organizaci√≥n, evaluando regularmente un plan de sucesi√≥n y supervisando los √≠ndices de rotaci√≥n/retenci√≥n de los diversos candidatos.
  • Iniciativas significativas: si la direcci√≥n puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece una visi√≥n de las estructuras de gobierno corporativo acerca de la diversidad y el nivel de aceptaci√≥n desde arriba. ¬ŅSe acogen los empleados a su baja de paternidad? ¬ŅSe promueve el trabajo flexible? ¬ŅExisten programas de orientaci√≥n? ¬ŅQu√© formaci√≥n de los empleados es obligatoria y c√≥mo se eval√ļa su impacto? ¬ŅExiste un comit√© de Diversidad e Inclusi√≥n y cu√°l es la estructura de informaci√≥n y los objetivos de este?
  • ¬ŅC√≥mo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, esc√°ndalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicaci√≥n relacionada la discriminaci√≥n por motivos de raza y g√©nero. La forma en que la direcci√≥n aborda el problema podr√≠a ser m√°s revelador para los inversores que el problema en s√≠. ¬ŅReacciona la direcci√≥n con negativas y excusas gastando m√°s para empeorar la situaci√≥n? ¬ŅCon qu√© rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¬ŅCu√°l es el grado de compromiso de la compa√Ī√≠a con los accionistas sobre estas cuestiones?
  • Dise√Īo: la diversidad en el dise√Īo es importante en la mayor√≠a de los sectores que dise√Īan productos y servicios que ser√°n utilizados por ambos g√©neros y/o un mercado diverso. ¬ŅC√≥mo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¬ŅHay mujeres en el equipo de dise√Īo? ¬ŅQui√©nes est√°n representado en las demostraciones y los prototipos? ¬ŅSe han desglosado los datos por g√©nero u origen √©tnico? ¬ŅQu√© diversidad hay en el grupo de revisi√≥n? ¬ŅC√≥mo se recaban los comentarios y opiniones? ¬Ņson an√≥nimos?(43)
  • El tono desde arriba: ¬Ņpioneros contra rezagados? ¬ŅCu√°l es la postura de la decisi√≥n sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compa√Ī√≠a? ¬ŅQu√© iniciativas pioneras adopt√≥ la empresa en relaci√≥n con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgaci√≥n de informaci√≥n, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del g√©nero, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendici√≥n de cuentas por parte de la empresa.
  • ¬ŅC√≥mo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¬ŅCu√°l es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de g√©nero, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¬Ņse ofrece formaci√≥n y otras oportunidades a la poblaci√≥n local? ¬ŅExisten programas de movilidad social? ¬ŅSon globales sus pol√≠ticas de no discriminaci√≥n? Si las empresas operan en pa√≠ses en los que prevalece la discriminaci√≥n LGBTQ+ o de otra √≠ndole, ¬Ņaplican los directivos pr√°cticas de no discriminaci√≥n globales y se hacen o√≠r sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
  • Hechos y no palabras: si la compa√Ī√≠a ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¬Ņse refleja este apoyo dentro de la empresa? ¬ŅSe ha enfrentado la empresa a una reacci√≥n por parte de sus empleados/consumidores por su hipocres√≠a? ¬ŅSe ajustan las pr√°cticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?

 

El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.

 


Referencias:

1 Credit Suisse Research Institute; Septiembre de 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change

2 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

3 Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 de agosto de 2019; Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off

4 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters

5 Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, y Katie Abouzahr; 23 de enero de 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation

6 Coburn Ventures; julio de 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.

7 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

8 Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

9 Carmen Reinicke, 23 de enero de 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July

10 Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020

11 Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019

12 Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

13 Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 de febrero de 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review

14 Kate Hilder, Mark Standen, 20 de mayo de 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale? https://www.minterellison.com/sitecore/content/MinterEllison/Website/articles/2020/05/20/01/28/summary-governance-institute-board-diversity-index-2020

15 Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index

16 Business Standard, 10 de septiembre de 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board

17 CBI, 1 de octubre de 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership https://www.cbi.org.uk/media-centre/articles/british-businesses-to-launch-new-campaign-aimed-at-increasing-racial-and-ethnic-participation-in-senior-leadership/

18 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

19 Taffy Brodesser-Akner, 23 de abril de 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret https://www.nytimes.com/2019/04/23/magazine/kay-jewelry-sexual-harassment.html

20 Samantha Cooney; 2 de febrero de 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano https://time.com/5130340/kate-upton-guess-stock-price/

21 Lucinda Shen; 29 de enero de 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn https://fortune.com/2018/01/29/steve-wynn-stock-net-worth-sexual-misconduct/

22 Brooks Barnes, 10 de mayo de 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million https://www.nytimes.com/2017/05/10/business/media/fox-news-sexual-harassment-21st-century-fox.html

23 Au, Shiu-Yik, 2 de septiembre de 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassment-to-businesses-122107 (Basado en un ensayo de Au, Shiu-Yik y Dong, Ming y Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (4 de junio de 2020).

24 Severn Trent Water, 24 de septiembre de 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation https://www.severntrent.com/media/news-releases/severn-trent-named-top-ftse-firm-for-female-representation-/

25 Severn Trent Water; Sustainability https://www.severntrent.com/sustainability-strategy/social/awesome-place-to-work/

26 Adam McCulloch; 27 de agosto de 2020; BP fuels diversity and inclusion drive https://www.personneltoday.com/hr/bp-fuels-diversity-and-inclusion-drive/

27 Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed ‚ÄúThe Love That Dare Not Speak Its Name‚ÄĚ http://internap.hrw.org/features/features/lgbt_laws/

28 Jon Miller y Lucy Parker; 24 de enero de 2018; Open For Business: Strengthening the economic case https://static1.squarespace.com/static/5bba53a8ab1a62771504d1dd/t/5d40964b36f8640001cd3a86/1564513872720/Open+For+Business_Full+Report.pdf

29 M.V. Lee Badgett; Laura E. Durso; Angeliki Kastanis; Christy Mallory: mayo de 2013; The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/impact-lgbt-supportive-workplaces/

30 The Economic times, 9 de diciembre de 2019, Tata Steel asks LGBTQ+ employees to declare partners, avail HR benefits https://economictimes.indiatimes.com/industry/indl-goods/svs/steel/tata-steel-asks-lgbtq-employees-to-declare-partners-avail-hr-benefits/articleshow/72437377.cms?from=mdr

31 Patrick Hoge; 14 de junio de 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video) https://www.bizjournals.com/sanfrancisco/news/2018/06/14/salesforce-equality-lgbtq-pride-marc-benioff.html

32 Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.

33 Glenn Gow; 23 de junio de 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition? https://www.forbes.com/sites/glenngow/2020/06/23/why-are-technology-companies-quitting-facial-recognition/#89399fc6994a

34 Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, p√°g. 169-172.

35 Anjali Lai; 23 de mayo de 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-values-driven-companies-but-theyre-not-the-only-ones-interested/#2b6d9de45464

36 Kari Paul; 24 de junio de 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups https://www.theguardian.com/society/2020/jun/23/online-harassment-increases-for-american-minority-groups

37 Mary Hanbury, 5 de marzo de 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales https://www.businessinsider.com/shareholder-urges-victorias-secret-to-update-tone-deaf-image-2019-3?r=US&IR=T

38 Cara Salpini, 12 de octubre de 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them? https://www.retaildive.com/news/bras-and-bb-cream-why-arent-brands-for-women-run-by-them-gender-equality-beauty-industry/585783/

39 MSCI ESG Now Podcast, Episodio 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 de agosto de 2019 https://www.msci.com/esg-now-podcast

40 Shelley E. Kohan; 28 de junio de 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret https://www.forbes.com/sites/shelleykohan/2020/06/28/aeos-aerie-brand-built-on-body-positivity-and-inclusion-is-slowly-edging-out-sexy-supermodel-juggernaut-victorias-secret/#7a91f52f42ba

41 Sarah Kim; 31 de enero de 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation ‚ÄĒ Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family https://www.forbes.com/sites/sarahkim/2020/01/31/aerie-disability-representation/#7bf45e1e50bd

42 Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 7 de marzo de 2019
https://www.payscale.com/compensation-today/2019/03/tie-bonuses-to-diversity-goals

43 Gayna Williams; diciembre de 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral? http://www.ifshecanican.com/uploads/4/7/8/6/4786906/isyouproduct_genderneutral-20141.pdf