M&G. Articulo: La deuda high yield flotante podría ser atractiva ahora mismo

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EXCLUSIVAMENTE PARA INVERSORES PROFESIONALES

James Tomlins, Gestor del M&G (Lux) Global Floating Rate High Yield

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En un entorno económico incierto, creemos que los bonos flotantes (FRN) high yield (HY) pueden ofrecer una combinación de características interesante. Una de ellas es el potencial de proporcionar un flujo de renta atractivo, gracias a la prima que deben pagar los emisores con menor calificación para financiarse.

Comparados con los bonos a tipo fijo, pensamos que los FRN HY tienen atributos defensivos, pues su menor sensibilidad a los tipos de interés los equipa para resistir eventuales turbulencias en los mercados high yield. Una segunda característica defensiva es la mayor proporción de deuda senior garantizada (con mayor prelación en la estructura de capital de la compañía emisora) en el mercado de FRN HY, lo cual nos lleva a preferirlos respecto al mercado de deuda a tipo fijo.

El M&G (Lux) Global Floating Rate High Yield Fund invierte principalmente en una gama diversificada de valores a tipo flotante de emisores con calificación inferior a grado de inversión (high yield) en distintas divisas, incluidos el euro y el dólar estadounidense.

Tenga en cuenta que el valor de los activos del fondo y la renta que generen puede tanto caer como aumentar, con lo que el valor de su inversión hará lo propio. No se garantiza de modo alguno que el fondo vaya a lograr su objetivo, y cabe la posibilidad de que no recupere usted la suma invertida inicialmente.

Considerar el mercado high yield desde un enfoque global, y no puramente europeo, brinda a los inversores acceso a un universo de valores más amplio. El mayor número de emisores de Estados Unidos y los mercados emergentes, sumados a los de la Europa continental y el Reino Unido, aporta la ventaja de elevar el potencial de identificar oportunidades de valor. Al ofrecer cierta diversificación geográfica, con economías y sectores de actividad que podrían hallarse en distintas fases del ciclo, el fondo puede concentrarse en mayor medida en aquellas áreas en las que detectamos las oportunidades más atractivas.

Los inversores deben ser conscientes de que invertir en mercados emergentes conlleva una mayor probabilidad de sufrir pérdidas debido a mayores riesgos políticos, fiscales, económicos, cambiarios, regulatorios y de liquidez, entre otros factores. Podrían surgir dificultades en la compra, venta, custodia o valoración de inversiones en tales países.

Además, el fondo puede estar expuesto a distintas divisas. Se emplean derivados para minimizar (o eliminar, aunque ello no siempre será posible) el impacto de movimientos de los tipos de cambio.

En el actual entorno, a los inversores que buscan un flujo de rentas puede resultarles difícil lograr unos ingresos significativamente positivos de otras áreas como los depósitos bancarios, la deuda soberana o el crédito con grado de inversión. Al concentrarse en FRN emitidos por compañías con calificación high yield, que suelen tener que remunerar más al prestamista que sus homólogas investment grade, este fondo innovador está diseñado para proporcionar un nivel de renta atractivo.

Esto puede ser especialmente interesante en una época de tipos de interés extremadamente bajos o incluso negativos. En nuestra opinión, los FRN también podrían mantener una cobertura natural frente a las subidas del precio del dinero: si los tipos de interés acaban subiendo, también lo harán los cupones o los flujos de rentas que recibe el fondo.

Las inversiones en deuda están expuestas a los tipos de interés, a la inflación y a las calificaciones de crédito. Es posible que los emisores de bonos no puedan pagar intereses o devolver el capital principal al inversor, y todos estos acontecimientos pueden reducir el valor de estos títulos en el fondo. Además, los bonos high yield suelen conllevar un mayor riesgo de que sus emisores no sean capaces de pagar intereses o de devolver el capital invertido.

Los FRN HY han mostrado una menor volatilidad que los bonos high yield convencionales a lo largo del tiempo, debido a su menor sensibilidad a los tipos de interés y al predominio de los bonos senior garantizados en el segmento. Por este motivo, los consideramos como un enfoque relativamente defensivo de inversión en deuda high yield. La cuidadosa selección de bonos del fondo se basa en un análisis exhaustivo de créditos individuales, y el gestor cuenta con el respaldo de un equipo grande y experimentado de analistas que cubren los principales sectores de actividad.

A la luz de las actuales condiciones de mercado, creemos que este podría ser un momento oportuno para considerar la inversión en FRN HY. El cambio en la dinámica de mercado, en el marco del estallido y duración de la crisis del COVID-19, ha perjudicado en gran medida a los FRN HY en comparación con el mercado de deuda high yield a tipo fijo, y pensamos que ciertos factores técnicos han tenido particular influencia. Dicho esto, creemos que los influjos negativos están amainando y que podrían no tardar en dar paso a factores favorables para los FRN HY.

Las rentabilidades pasadas no son un indicativo de las rentabilidades futuras.

Como puede verse en el gráfico, el mercado de FRN HY todavía ofrece una TIR superior a la de su homólogo a tipo fijo, mientras que con anterioridad a la crisis del COVID-19 la situación era la contraria. Este es solamente uno de los factores por los que creemos que ahora es buen momento para considerar una inversión en el mercado global de FRN HY.
Dada la turbulencia experimentada en el mercado, que todavía no se ha recuperado plenamente de los grandes reveses iniciales de comienzos de 2020, hemos mantenido un posicionamiento defensivo en el fondo. Seguimos inclinándonos por emisiones senior garantizadas de áreas menos cíclicas del mercado (menos sensibles a la economía), como por ejemplo operadores de cable y compañías de envases para productos de consumo. Asimismo, mantenemos una exposición mínima a las áreas más afectadas directamente por la crisis del COVID-19, (como viajes, ocio y comercio minorista).

En nuestra opinión, la actual combinación de valoración de mercado y posicionamiento del fondo ofrece una oportunidad atractiva a los inversores en FRN HY.

 

M&G Investments
Enero de 2021

 

El valor y los ingresos de los activos del fondo podrían tanto aumentar como disminuir, lo cual provocará que el valor de su inversión se reduzca o se incremente. No puede garantizarse que el fondo alcance su objetivo, y es posible que no recupere la cantidad invertida inicialmente.

Las inversiones en bonos se ven afectadas por los tipos de interés, la inflación y las calificaciones crediticias. Existe la posibilidad de que los emisores de bonos no paguen intereses o rentabilidad del capital. Todos estos supuestos pueden reducir el valor de los bonos poseídos por el fondo.

Los bonos high yield suelen entrañar un riesgo mayor que los emisores de bonos podrían no compensar mediante el pago de intereses o rentabilidad del capital.

Los puntos de vista expresados en este documento no deben considerarse como una recomendación, asesoramiento o previsión.

Puede obtener más información acerca de los riesgos asociados al fondo en el Documento de Datos Fundamentales para el Inversor (KIID).

Tenga en cuenta: El fondo permite el extenso empleo de instrumentos derivados.

 


Exclusivamente para inversores profesionales. Prohibida su posterior distribución. Ninguna otra persona o entidad debe utilizar la información contenida en el presente documento. M&G Investment Funds están inscritos para su distribución pública en virtud del art. 15 de la Ley 35/2003 sobre instituciones de inversión colectiva del siguiente modo: M&G (Lux) Investment Funds 1 nº de inscripción 1551. Esta información no constituye una oferta ni un ofrecimiento para la adquisición de acciones de inversión en alguno de los fondos mencionados en la presente. Las adquisiciones de un fondo deben basarse en el Folleto actual. La Escritura de Constitución, el Folleto, el Documento de Datos Fundamentales para el Inversor (KIID), el Informe de Inversión Anual o Provisional y los Estados Financieros se pueden solicitar gratuitamente al Allfunds Bank, Calle Estafeta, nº 6, Complejo Plaza de la Fuente, La Moraleja, 28109, Alcobendas, Madrid. Antes de efectuar su suscripción, debe leer el Folleto, que incluye una descripción de los riesgos de inversión relativos a estos fondos. La información que aquí se incluye no sustituye al asesoramiento financiero independiente. Promoción financiera publicada por M&G International Investments S.A. Domicilio social: 16, boulevard Royal, L-2449, Luxembourg. DIC20/508201

 

M&G. Articulo: Una estrategia de renta fija flexible en un año de lo inesperado

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Ante un escenario económico completamente distinto al que anticipábamos al comenzar el año a causa de la pandemia global, es cada vez más importante tener acceso al espectro completo de activos de renta fija.

El valor y los ingresos de los activos del fondo podrían tanto aumentar como disminuir, lo cual provocará que el valor de su inversión se reduzca o se incremente. No puede garantizarse que el fondo alcance su objetivo, y es posible que no recupere la cantidad invertida inicialmente.

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Optimal Income: una propuesta extremadamente flexible

La pandemia de COVID-19 dio al traste con la narrativa económica global de crecimiento y empleo sólidos de 2019. El primer y segundo confinamientos impuestos en todo el mundo —necesarios para frenar la propagación del virus— paralizaron de forma repentina la actividad económica global. En el marco de la exposición del fondo al riesgo de tipos de interés (un área en la que hemos adoptado cautela en el pasado), ¿cómo hemos actuado en este contexto?

A fin de reflejar el cambio en el entorno macroeconómico y aprovechar el retroceso relativamente marcado de la deuda soberana (sobre todo durante la oleada de ventas de marzo) elevamos un tanto la duración, desde 1,3 años en febrero hasta cerca de 2,8 a fin de marzo; actualmente (a 30 de noviembre de 2020) es de 2,5 años. Pese a haber elevado marginalmente la sensibilidad del fondo a los tipos de interés este año, mantenemos un posicionamiento de infraponderación frente a nuestro índice de referencia, cuya duración es de 6,5 años.

Hace ya tiempo que el potencial al alza de la deuda soberana nos parece limitado, debido a que los bancos centrales de Estados Unidos, Europa y Japón ya han recortado el precio del dinero hasta cero o incluso (y en algunos casos hasta niveles negativos). Así, tienen muy poco margen para recortar tipos de nuevo, lo cual limita en gran medida las posibles subidas de los bonos soberanos (gráfico 1 – La duración importa cuando los bancos centrales pueden recortar los tipos de interés).

Como puede verse, los treasuries estadounidenses y los gilts británicos han registrado fuertes rentabilidades en el último año, ya que tanto la Reserva Federal como el Banco de Inglaterra pudieron bajar tipos (en especial la Fed). En cambio, los bunds alemanes y los bonos soberanos japoneses han cerrado el año prácticamente sin cambios, porque sus autoridades monetarias se encontraron sin margen para recortar mucho sus tipos de intervención por debajo de cero.

Con unos tipos de interés tan bajos, la protección que suele aportar la deuda soberana a los inversores se ha tornado menos efectiva, uno de los principales motivos por los que infraponderamos esta clase de activos. En nuestra opinión, el riesgo de caídas de los bonos soberanos podría ser muy relevante incluso si los bancos centrales logran mantener bajo el precio del dinero. De hecho, los títulos de medio a largo plazo están menos influidos por los tipos de interés oficiales, y más por el crecimiento económico y la dinámica de inflación.

 

Una recesión poco corriente

Creemos que esta recesión es distinta a recesiones previas. El estímulo fiscal sin precedentes, unido a la práctica imposibilidad de gastar nuestro dinero en pleno confinamiento, ha conducido a un enorme volumen de ahorro ocioso (gráfico 2: una recesión poco corriente). A la que vuelva la confianza en torno al virus (lo cual podría ocurrir con el lanzamiento de nuevas vacunas más entrado
el año y a comienzos de 2021) entrará en juego una enorme demanda latente en la economía, a la espera de que se resuelva la situación. Llegado ese momento, nuestra expectativa es que la demanda será potencialmente mucho más fuerte que la oferta, lo cual podría dar pie a un auge económico que se traducirá en una mayor prima por plazo y mayores expectativas de inflación.

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La asignación de crédito jugará un papel cada vez más importante en 2021

Reconocemos que la deuda soberana ha quedado rezagada en periodos recientes para la estrategia Optimal Income, especialmente en los últimos dos años. Por otra parte, el crédito ha sido un área en que creemos haber añadido valor de forma constante, a través de la selección activa de valores y empleando recursos internos, incluido el equipo de analistas de crédito de M&G ubicado en Londres.

Pese a no estar posicionados de cara a una recesión provocada por el coronavirus al tener una duración limitada en la cartera (con lo que no nos beneficiamos de la subida de la deuda soberana de países core), hemos aprovechado la flexibilidad y la liquidez de la estrategia Optimal Income para añadir riesgo en las áreas y el momento oportunos. Esto nos ha permitido generar una fuerte rentabilidad durante la fase de recuperación.

* El benchmark está compuesto por 1/3 Bloomberg Barclays Global Agg Corporate Index EUR Hedged, 1/3 Bloomberg Barclays Global High Yield Index EUR Hedged y 1/3 Bloomberg Barclays Global Treasury Index EUR Hedged, y se presentó como benchmark del fondo el 7 de septiembre del 2018, El benchmark es un comparador frente al cual comparar la rentabilidad del fondo. Se trata de un índice de rentabilidad neto que incluye dividendos tras la deducción de impuestos retenidos.

El índice ha sido elegido como referencia del fondo porque refleja mejor el alcance de la política de inversión del fondo. El benchmark se utiliza únicamente para medir el rendimiento del fondo y no limita la construcción de la cartera del fondo.

El fondo se gestiona de forma activa. El gestor tiene total libertad para elegir qué inversiones comprar, mantener y vender en el fondo. Las tenencias del fondo pueden desviarse significativamente de los componentes del índice de referencia.

Las rentabilidades previas al 7 de septiembre de 2018 son las del OEIC del Reino Unido equivalente, el cual se fusionó con este fondo el 8 de marzo de 2019. Las tasas de impuestos y los cargos pueden diferir.

Fuente: Morningstar, Inc., a 30 de noviembre 2020, clase de acciones A (acum.) en EUR, rentas brutas reinvertidas, en base a precios de cierre (price-to-price). La rentabilidad del índice está expresada en la divisa de denominación de la clase de acciones.

Las inversiones en bonos se ven afectadas por los tipos de interés, la inflación y las calificaciones crediticias. Existe la posibilidad de que los emisores de bonos no paguen intereses o rentabilidad del capital. Todos estos supuestos pueden reducir el valor de los bonos poseídos por el fondo.

Los bonos high yield suelen entrañar un riesgo mayor que los emisores de bonos podrían no compensar mediante el pago de intereses o rentabilidad del capital.

Este desacoplamiento significativo entre los valores de mercado y los fundamentales de inversión nos permitió añadir gradualmente más riesgo de crédito a nuestras carteras, a medida que los mercados perdieron terreno y las valoraciones se tornaron más atractivas. Por ejemplo, una de las primeras operaciones que implementamos durante la crisis fue elevar la exposición a la deuda corporativa high yield europea. Ahora que las valoraciones han aumentado, hemos recortado cuidadosamente la exposición al crédito tanto en el segmento grado de inversión como en nuestra asignación high yield. No obstante, dada la protección limitada que aporta la duración, la asignación de crédito jugará un papel cada vez más importante en adelante. A este respecto, podemos servirnos de la flexibilidad de la estrategia Optimal Income para buscar oportunidades tácticas en todo el espectro de calificaciones, divisas y vencimientos.

Actualmente, las carteras Optimal Income se componen en torno a un 45% de deuda corporativa con grado de inversión, frente a una asignación neutra del 33%. Nos inclinamos por empresas con calificación BBB o superior, y tendemos a preferir aquellas con modelos de negocio sencillos, como por ejemplo las de bienes de consumo y telecomunicaciones.

Creemos que uno de los puntos fuertes de la estrategia Optimal Income es su plena libertad de movimiento, sin sesgo alguno, para invertir allí donde detectamos las valoraciones más atractivas y el mayor potencial de rentabilidad. Esto significa que, si las valoraciones en general no nos parecen especialmente atractivas, no tenemos problema alguno en elevar tácticamente nuestra exposición al efectivo, al no estar obligados a permanecer plenamente invertidos o a perseguir una TIR específica.

Ahora mismo tenemos una exposición bastante elevada (cercana al 35%) a los activos libres de riesgo (deuda soberana y liquidez), lo cual nos brinda abundante munición para abordar eventuales episodios de volatilidad.

Llegados al último mes de lo que ha sido un año muy inusual, totalmente inesperado y retador, las perspectivas de la economía global nos inspiran confianza. En nuestra opinión, los recientes acontecimientos positivos —vacunas en el horizonte, el desenlace relativamente tranquilo de las elecciones estadounidenses y un flujo constante de respaldo fiscal y monetario— son motivos sólidos para el optimismo frente 2021.

 

El fondo permite el extenso empleo de instrumentos derivados.

Puede obtener más información acerca de los riesgos asociados al fondo en el Documento de Datos Fundamentales para el Inversor (KIID).

 

M&G Investments
Enero de 2021

 


Exclusivamente para inversores profesionales. Prohibida su posterior distribución. Ninguna otra persona o entidad debe utilizar la información contenida en el presente documento. M&G Investment Funds están inscritos para su distribución pública en virtud del art. 15 de la Ley 35/2003 sobre instituciones de inversión colectiva del siguiente modo: M&G (Lux) Investment Funds 1 nº de inscripción 1551. Esta información no constituye una oferta ni un ofrecimiento para la adquisición de acciones de inversión en alguno de los fondos mencionados en la presente. Las adquisiciones de un fondo deben basarse en el Folleto actual. La Escritura de Constitución, el Folleto, el Documento de Datos Fundamentales para el Inversor (KIID), el Informe de Inversión Anual o Provisional y los Estados Financieros se pueden solicitar gratuitamente al Allfunds Bank, Calle Estafeta, nº 6, Complejo Plaza de la Fuente, La Moraleja, 28109, Alcobendas, Madrid. Antes de efectuar su suscripción, debe leer el Folleto, que incluye una descripción de los riesgos de inversión relativos a estos fondos. La información que aquí se incluye no sustituye al asesoramiento financiero independiente. Promoción financiera publicada por M&G International Investments S.A. Domicilio social: 16, boulevard Royal, L-2449, Luxembourg. NOV20 / 514004

 

Nota de Prensa. ASEAFI y Janus Henderson se alían para contribuir a la difusión del conocimiento financiero profesional de calidad

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Janus Henderson se integra como patrocinador de ASEAFI.

ASEAFI y Janus Henderson se alían para contribuir a la difusión del conocimiento financiero profesional de calidad

 

La reputada gestora internacional y la asociación colaborarán conjuntamente para difundir el conocimiento financiero entre los asesores profesionales

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Madrid, 13 de enero de 2021. Janus Henderson Investors (JHI) y la Asociación de Empresas de Asesoramiento Financiero (ASEAFI), han firmado un acuerdo de colaboración con el objetivo de contribuir a la difusión del conocimiento financiero entre profesionales y reforzar, de esta forma, el asesoramiento financiero regulado de calidad.

Janus Henderson es una gestora de activos global con más de 345 profesionales especializados en inversión y con experiencia en todas las clases de activos. Sus clientes están repartidos por todo el mundo y gestionan más de 305.5 millones de euros millones de dólares (a 30 de septiembre de 2020).

Las dos entidades trabajarán de manera conjunta en la organización de seminarios, sesiones formativas, grupos de trabajo y puesta en común de documentación, que favorezcan la mejora del asesoramiento financiero de calidad en los distintos ámbitos de actuación.

Para ello, Aseafi, como marco, aportará sus canales y la relación directa con los asesores financieros regulados y, por su parte, Janus Henderson Investors, lo hará con su experiencia, alcance global y capacidad de respuesta, con presencia en los principales mercados, que les permite ofrecer soluciones adaptadas.

Esta acción conjunta viene a reafirmar el firme compromiso de la gestora internacional con un asesoramiento financiero de calidad, profesional y que, sin duda, aporta valor añadido y salud financiera a los inversores.

Martina Álvarez, Directora de Ventas para Iberia asegura que “desde Janus Henderson Iberia estamos firmemente convencidos de que la labor que realizan los asesores financieros es hoy más relevante que nunca”. “Creemos que, en un contexto de grandes retos como el actual, sumar esfuerzos entre diferentes entidades es fundamental para lograr una mayor educación y planificación financiera en nuestro país”, añade Álvarez, quien indica que, “por ello, esta nueva colaboración con ASEAFI es sin duda un paso en la dirección correcta”.

Por su parte, Fernando Ibáñez Ferriol, presidente de ASEAFI, asegura que “celebramos esta nueva alianza con una gestora de activos con el prestigio y las capacidades de Janus Henderson Investors, que redundarán en una mayor difusión y acceso al conocimiento financiero, con la creación de sinergias entre gestores y asesores financieros, mejorando la calidad del asesoramiento financiero al cliente final”.

TR3A. Artículo – 2020 Prueba de fuego para los gestores activos

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El año 2020 seguro que será recordado por todos nosotros por una palabra: Coronavirus. En los mercados financieros la evolución de la pandemia también ha marcado su devenir durante año. El pasado mes de enero aparecía por primera vez la noticia de un virus que obligaba a paralizar las actividades no esenciales en China. Este virus se convirtió poco a poco en una pandemia global y en el mes de marzo, con la noticia de los confinamientos domiciliarios en muchos países europeos, fue cuando la bolsa recogió el miedo de los inversores ante un futuro incierto y se produjo la caída más rápida de la historia, es decir en un menor número de sesiones de mercado. A medida que el mundo se adaptaba progresivamente a la nueva normalidad, las bolsas iban recuperando poco a poco los niveles previos a la pandemia, acompañadas de altas volatilidades a lo largo del año. Finalmente, durante el mes de noviembre llegaba la noticia del lanzamiento de varias vacunas efectivas contra el virus, y gracias a estas los inversores veían la luz al final del túnel. Este optimismo se tradujo en un mes de noviembre de subidas en los mercados financieros, donde algunos índices como el Ibex-35 experimentaron el mejor mes de su historia. En un mismo año hemos presenciado la caída más rápida y la mayor rentabilidad mensual en algunos índices.

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Volatilidad: ¿Riesgo u oportunidad?

Otro hecho histórico que vivimos en 2020 fue la vuelta de la volatilidad a los mercados. Ha sido un año con niveles nunca vistos anteriormente. Del mismo modo hemos observado una gran divergencia entre los diferentes tipos de activos. Como vemos en el cuadro a continuación, la diferencia de rentabilidad entre los diferentes sectores ha sido notable durante todo el año, acentuándose más en los meses de grandes caídas como marzo y los de grandes subidas como noviembre.

El uso más generalizado de la volatilidad, es como indicador del riesgo en las carteras, no obstante, también representa una fuente de oportunidad para los gestores activos. Como dice el refrán popular “a río revuelto, ganancia de pescadores”, esto también aplica a los mercados financieros. En momentos de pánico donde el mercado sobre reacciona a las noticias, se crean ineficiencias que los gestores realmente activos son capaces de aprovechar. Como incide siempre nuestro gestor de renta variable europea Xavi Brun, es importante tener los deberes hechos y conocer bien las compañías para cuando el mercado genere este tipo de oportunidades poder aprovecharlas, siendo activos en la gestión. En el siguiente cuadro observamos como nuestros gestores han sido capaces de generar exceso de retorno (alfa) respecto a los índices de referencia mediante una gestión activa.

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¿Cómo han vivido el año nuestros gestores?

 

Ascensión Gómez. “2020 ha sido un año parecido a una montaña rusa. Ha habido momentos en los que la caída daba vértigo y otros en los que la subida ha sido constante y progresiva. Los clientes del fondo que han sabido ser fieles a su estrategia e invertir en los momentos bajos, cuando aparentemente se perdía dinero, son los claros ganadores. En renta fija, cuando las valoraciones caen y el extracto de posición indica “una pérdida” significa que el fondo tiene una rentabilidad interna superior y es mucho más atractivo. Al final, los bonos, aunque tengan una caída de valoración a 97, 95 o 90 siempre se van a amortizar a 100. Esos momentos son para invertir. Nunca olvidemos el funcionamiento de la renta fija.”

 

 

Pedro Pérez. El Fondo tuvo un excelente comportamiento en 2020 en condiciones de volatilidad y liquidez que fueron muy complicadas a lo largo de todo el año. Las brutales caídas de los activos de riesgo en marzo, que fueron el resultado de un desapalancamiento extremadamente rápido de los mercados globales, dejaron unas condiciones técnicas (ruptura de correlaciones históricas) y de liquidez cuyo impacto se dejó notar a lo largo de todo el 2020. A pesar de las extremadamente laxas condiciones financieras que produjeron las actuaciones de los bancos centrales: alta volatilidad en el mercado de divisas, rotaciones sectoriales de gran magnitud y de rumbo particularmente errático en los últimos tres meses del año. La persistencia de grandes diferencias entre la volatilidad histórica y la implícita y unos volúmenes bajos y tremendamente cambiantes de transacciones, fueron las características que definieron un año particularmente difícil para el gestor de activos globales, a pesar del contexto de grandes subidas en los activos de riesgo en el último trimestre.”

 

Alfonso de Gregorio: “Año, como es obvio, bastante complicado y con bastante volatilidad en el que hemos asistido a la mayor bajada y a la mayor subida en un día de la historia del Ibex35. Esto nos da una idea de lo histérico que ha sido el 2020 bursátilmente hablando.

La gestión, siendo conscientes que es un fondo de renta variable, ha estado encaminada a la protección del patrimonio de nuestros partícipes, sobre todo, en los momentos de mayor incertidumbre. Así, hemos vivido dos etapas claramente diferenciadas en gestión:

La primera que comienza en marzo y llega hasta el mes de noviembre, ha estado marcada por la búsqueda de sectores/valores con menos incertidumbre y que, incluso, se podían ver beneficiadas por la pandemia como laboratorios farmacéuticos.

La segunda llega a partir de la primera semana de noviembre donde se constata que la efectividad de las vacunas (Pzifer, Moderna) es muy alta, en el entorno del 95%, y se pone fecha de comienzo de la vacunación y, por tanto, del comienzo del fin de la pandemia. Es en ese momento donde rotamos (ya habíamos comenzado unas semanas antes) la cartera hacia valores más cíclicos que se habían quedado atrás y lo hacemos en detrimento de esos sectores que lo habían hecho bien, fundamentalmente el sector eléctrico.”

 

Xavi Brun: “En el deporte se dice que lo más importante no es el tiempo que haces desde la salida hasta la meta, sino el entrenamiento en el que te sumerges desde la meta hasta la siguiente salida. Este año el entrenamiento ha sido lo más importante. Llegar a los momentos de caídas con las empresas analizadas ha permitido aprovecharse de excelentes oportunidades que el mercado nos ha ofrecido.  Como Warren Buffett siempre dice “Es mucho mejor comprar una empresa maravillosa a un precio justo que una empresa justa a un precio maravilloso”. El año 2020 nos ha ofrecido oportunidades maravillosas de comprar excelentes negocios, porque como decía su compañero Charlie Munger “toda inversión inteligente es inversión value”.”

 

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Resumen de lo que nos ha dejado el 2020

El año pasado fue un año diferente en muchos aspectos, donde tuvimos que adaptarnos a nuevas situaciones tanto en el ámbito personal como en el laboral. La incertidumbre sobre la evolución del virus no solo marcó nuestro día a día sino también el de los mercados financieros. En estos momentos, donde se producen movimientos bruscos tanto al alza como a la baja, es importante mantener la cabeza fría y no dejarse llevar por las emociones, ya que en estos casos suelen ser malas consejeras. Como dice el célebre inversor Peter Lynch: “El destino de un inversor lo marca su estómago y no su cerebro”. La historia de los mercados financieros nos ha enseñado que el mercado tiende a sobre-reaccionar en momentos de pánico y de euforia. En esos momentos es donde cobra una vital importancia tener claro el horizonte temporal de las inversiones y la confianza en los equipos gestores.

Cuidaremos de sus inversiones como si fueran las nuestras, porque en realidad, nuestros ahorros están con los suyos.

 

Un cordial saludo por parte de todo el equipo de Trea AM.

 

 

 

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JANUS HENDERSON – Invertir en diversidad: análisis de los riesgos y oportunidades de inversión

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Olivia Gull, Analista del equipo de Gobierno corporativo e Inversión responsable de Janus Henderson Investors, explica la importancia de la diversidad y la inclusión desde el punto de vista de la inversión, así como los indicadores clave en que los inversores pueden fijarse al analizar la cultura diversa de una empresa.

 

Aspectos destacados

• Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores.

• Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de trabajo y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan.

• Los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen más probabilidades de tener éxito.

• Lo que se evalúa, se mejora. Los inversores deberían enfocase en la información que divulgan las empresas, sus objetivos relacionados con la diversidad y las iniciativas importantes que llevan a cabo. Al final de este documento figura una lista de sugerencias de preguntas para los inversores.

 

Cada vez hay más pruebas que respaldan el argumento de que la diversidad en el trabajo es buena para el negocio. Informes de Credit Suisse (1), Exane (2), y Morgan Stanley (3) concluyen que existe una correlación positiva entre la diversidad de los empleados y el comportamiento de la cotización de las acciones de una empresa. Estudios de McKinsey (4) y BCG (5) muestran también que los equipos de líderes diversos tienen más probabilidades de obtener mayores beneficios y crear más valor. Existe una creciente demanda de bonos de inversión en igualdad de género, así como índices de diversidad y un mayor enfoque en productos de inversión con una «perspectiva de género», que tienen en cuenta el impacto positivo y negativo de las inversiones financieras en las mujeres y las niñas.

Por tanto, ¿cómo deberían los inversores empezar a pensar en la diversidad en sus carteras y qué indicadores son más relevantes? Mientras los proveedores de datos tratan de llevar el vacío de la diversidad con datos relevantes de carácter medioambiental, social y de gobierno corporativo (ESG) ―Bloomberg ofrece actualmente 77 áreas relacionadas con la diversidad, la mayoría de ellas sin datos―, es difícil saber qué buscar y dónde buscarlo.

Al fin y al cabo, el valor de la diversidad está ligado a un pensamiento no correlacionado. Si todos los miembros de un equipo directivo tienen una experiencia y trayectoria similares, el mayor peso de la opinión de uno de los miembros podría no cuestionarse y dar lugar a un «pensamiento de grupo». Un equipo que no persigue activamente el pensamiento no correlacionado probablemente no generará ideas pioneras y esta falta de diversidad podría dañar el valor potencial de la empresa.(6)

 

Más allá de la diversidad de los consejos de administración

En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE. UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.(7) En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.

En EE. UU., se presentaron casi 50 propuestas de accionistas sobre diversidad en 2019 y varias gestoras de activos señalaron que votarán en contra de consejos de administración que avancen muy lentamente en favor de la diversidad.(8) Entretanto, Goldman Sachs anunció que dejará de ayudar en el lanzamiento en bolsa de empresas que no cuenten con «al menos un miembro diverso» en su consejo de administración.(9)

 

En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido (10) y ASX200 en Australia.(11) Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras (12).

Por lo que respecta a la diversidad de los consejos, el debate no se centra ya tanto en el género, sino en el origen étnico. En el Reino Unido, Parker Review informó que en 2019, el 37% de las empresas incluidas en el FTSE 100 y el 69% cotizadas en el índice FTSE 250 no tenían ninguna representación étnica diversa en sus consejos de administración (13). En Australia, el Governance Institute afirmó que el número de consejeros de origen no europeo ha disminuido desde el año pasado, y el 90% de miembros de consejos de administración de las 300 mayores empresas incluidas en el Australia’s Securities Exchange (ASX) son de origen «anglocelta».(14) En cambio, en EE. UU., el informe de Spencer Stuart destacó que el 93% de las 200 mayores empresas del S&P 500 tienen al menos un consejero étnicamente diverso y el 78% de ellas cuenta con al menos un consejero afroamericano/negro.(15)

El movimiento Black Lives Matter ha elevado el foco en la diversidad étnica y ha devuelto el debate a los consejos de administración. En EE. UU., muchas empresas se han adherido al The Board Challenge, prometiendo incluir un consejero de raza negra en su consejo en el plazo de doce meses.(16) Además, en el Reino Unido, la Confederation of British Industry (CBI) ha lanzado su campaña «Change the Race Ratio», para que las empresas fijen y publiquen objetivos claros para una mayor diversidad racial y étnica a nivel ejecutivo y del consejo de administración.(17)

Aunque la representación en los consejos es un buen indicador del gobierno corporativo, hay evidencias dispares y resultados no concluyentes de estudios para demostrar que esto afecta a los resultados de las empresas. Desde entonces, los inversores han ido más allá, interactuando con las empresas sobre la representación a nivel ejecutivo, donde los estudios han demostrado una mayor correlación entre la diversidad de los equipos directivos y los resultados de las empresas.(18)

 

El acoso perjudica los resultados

Analizar los datos de diversidad a alto nivel no basta para considerar inclusiva la cultura de una empresa. Como reveló un artículo de The New York Times sobre Signet Jewelers, una empresa con un perfil de diversidad aparentemente bueno ―50% de diversidad del consejo, consejera delegada (CEO) mujer y miembro del índice Bloomberg Gender Equality―, tenía también una cultura laboral de desigualdad salarial y discriminación de género que dio lugar a una demanda judicial colectiva sin resolver.(19)

La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.

Sin embargo, a los inversores les resulta difícil analizar el riesgo de controversias en este sentido y en muchos casos se llega a acuerdos extrajudiciales confidenciales antes de recurrir a los tribunales. En algunos casos, las denuncias de acoso han tenido un impacto financiero importante: Las acciones de Guess cayeron casi un 18% tras la cobertura mediática(20), Wynn Resorts se depreció en 3.500 millones de dólares al publicarse acusaciones de mala conducta(21) y Fox News pagó 45 millones de dólares en costes relacionados con litigios(22). Un estudio académico reciente hacía hincapié en cómo las «empresas propensas al acoso» se habían comportado peor en general en la bolsa estadounidense, aproximadamente un 19,9% peor al año siguiente, con un impacto negativo en los beneficios, una reducción el rendimiento del capital y la rentabilidad de los activos y un incremento de los costes laborales.(23)

Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.

Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.

 

Un indicador de la cultura corporativa

Añadir nuevos miembros al consejo de administración de una raza, género o experiencia profesional diferente supone un buen primer paso. Sin embargo, una organización con una cultura muy cerrada profundamente arraigada no se beneficiará de un cambio en la composición del consejo. La diversidad sólo es beneficiosa cuando una organización tiene una cultura que acoge con agrado las opiniones diversas y fomenta el desafío.

Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.

La compañía británica de aguas Severn Trent es actualmente una de las únicas dos empresas del FTSE 100 que cuentan con una presidenta y una consejera delegada mujeres.(24) Intenta ser líder no solo en igualdad de género, sino que se enfoca en la movilidad social, las discapacidades, las cuestiones LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, queer, indecisos y otros) y los derechos de los empleados. Como miembro fundador de la iniciativa Social Mobility Pledge, la compañía elimina el nombre, las calificaciones, la universidad (y el género/raza) de la información de los currículos para reducir sesgos ocultos en la contratación de graduados. La empresa tiene también unas sólidas relaciones laborales, por las que no directivos asisten periódicamente al Foro de Empleados junto con tres sindicatos. En 2019, el foro apoyó la ampliación de las duchas femeninas en las plantas operativas, las tarjetas de discapacidad y el código Dying to Work en el Reino Unido que promueve una protección laboral adicional para empleados con enfermedades terminales.(25)

La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».(26)

 

Normas globales más allá de la oficina

La diversidad es particularmente importante para las empresas de alcance mundial. Un conocimiento global resultará aún más crucial para las grandes compañías estadounidenses y europeas, pues se espera que el crecimiento del mercado provenga de Asia y África. A medida que una organización se hace más internacional, formar equipos con líderes diversos ayuda a romper estereotipos y prejuicios culturales. El número cada vez mayor de consejeros delegados (CEO) internacionales se aprecia en todo el sector tecnológico de Estados Unidos, con líderes como Satya Nadella (Microsoft) y Sundar Pichai (Alphabet).

Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de la oficina y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan. Hasta la fecha, el matrimonio entre personas del mismo sexo es ilegal en más de 70 países y la opresión promovida por los gobiernos sigue presente en muchos países, como Corea del Sur, Nigeria y Rusia.(27) Por consiguiente, muchas empresas trabajan con ahínco para posicionarse contra la discriminación de las personas LGBTQ+ en las comunidades en las que operan. La coalición Open For Business recomienda una serie de medidas clave que pueden aplicar las empresas, como por ejemplo el compromiso público con las normas mundiales de prácticas óptimas para la inclusión de las personas LGBTQ+ en el trabajo; la colaboración con grupos LGBTQ+ locales y comunidades empresariales locales, y el respaldo al resarcimiento legal en los países que atacan a los grupos de la sociedad civil.(28)

De acuerdo con el Williams Institute, las empresas pueden empezar adoptando políticas de no discriminación por orientación sexual e identidad de género, así como políticas de beneficios para las parejas de hecho.(29) Por ejemplo, en India, donde el matrimonio entre personas del mismo sexo no está reconocido por ley, Tata Steel implantó una política por la que los empleados pueden declarar a su pareja goce de todos los beneficios de Recursos Humanos. La compañía introdujo también ayudas financieras para cirugía de reasignación de género y una baja especial de 30 días.(30)

En 2015, el consejero delegado (CEO) de Salesforce, Marc Benioff, amenazó con llevarse todo su negocio de Indiana debido a las leyes que discriminarían a personas LGBTQ+. Desde entonces, Salesforce ha aumentado sus grupos de recursos para empleados LGBTQ+, Outforce, de 14 a 24, hasta países como Japón e India. La orientación sexual e identificación de género de los empleados, incluidos determinantes como «él», «ella» y «ellos/as», pueden aplicarse en los sistemas internos y los directivos con más de 500 empleados a su cargo cuentan con un panel que realiza un seguimiento de la diversidad y los avances. Benioff cree que existe valor comercial real en la promoción de la igualdad y la reducción el «impuesto psicológico» que algunos empleados pueden tener al acudir a su puesto de trabajo.(31)

 

La diversidad en el diseño

La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.

Y lo mismo puede decirse del sector del automóvil, pues los cinturones de seguridad no están diseñados para mujeres embarazadas y los muñecos de pruebas de pruebas de accidentes no reflejan con precisión el cuerpo femenino.(32)

También hay un sesgo muy conocido en los sistemas de reconocimiento facial de la inteligencia artificial, donde la falta de representación facial en las grandes bibliotecas de imágenes está teniendo un efecto peligroso en los algoritmos. Puesto que los datos utilizados para entrenar al software de inteligencia artificial se componen abrumadoramente de caras de hombres, las caras de grupos de diversidad racial son más difíciles de reconocer, lo que aumenta las probabilidades de discriminación y abusos. Por este motivo, Microsoft, IBM y Amazon han decidido no permitir que las fuerzas del orden utilicen su tecnología de reconocimiento facial hasta que exista una mayor legislación.(33)

Sin embargo, fomentar la diversidad en el diseño de los productos puede reportar beneficios económicos. Según Bob Iger, presidente y anterior consejero delegado de Walt Disney, en su libro Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, en Hollywood se creía erróneamente de que las películas con papeles protagonistas negros no funcionarían bien en los mercados internacionales. A pesar de las presiones que recibió, priorizó la producción de la película de Marvel Pantera Negra, la primera película de superhéroes con un reparto de actores predominantemente negros. La película se estrenó en 2018 y superó con creces los 1.000 millones de dólares en la taquilla, convirtiéndose en la cuarta película de superhéroes con mayor recaudación de la historia. En una carta a sus empleados, Iger afirmaba que el éxito de la película «habla de la importancia de mostrar diferentes voces y visiones, y lo poderoso que es para todos los sectores de nuestra sociedad ser visto y estar representado en nuestro arte y entretenimiento. El éxito de la película es también un testimonio de la voluntad de nuestra compañía de promover iniciativas empresariales y creativas audaces».(34)

 

La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores

La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.(35)  Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.

Con movimientos sociales como el #MeToo o el Black Lives Matter (BLM), es aún más importante que las empresas respondan con hechos, en lugar de palabras. Las empresas están sujetas a un escrutinio cada vez mayor para hacer algo más que presentar una emotiva campaña de prensa y utilizar las redes sociales para mejorar las ventas. Las empresas corren el riesgo de enfrentarse a la reacción de sus propios empleados que encuentran las declaraciones hipócritas, y de los consumidores que desean ver pruebas de credibilidad. Compañías de redes sociales como Facebook y Twitter han hecho frente a críticas del público por respaldar abiertamente el movimiento BLM mientras que tienen productos que defienden lo contrario. Esto provocó un boicot publicitario temporal de más de 1.000 marcas durante el mes de julio para protestar por la incapacidad de Facebook de acabar con el discurso de odio. Según un informe de 2020 de la Liga Antidifamación, del 35% de los americanos que habían sufrido vejaciones en Internet por su raza, religión o identidad sexual, el 77% había sido en Facebook.(36)

 

Protección de cara al futuro o fracaso

Por tanto, los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Un ejemplo sería Victoria’s Secret, de L Brands, que no se adaptó a las cambiantes expectativas de los consumidores en cuanto al género y la diversidad. La dimisión del director de marketing de la compañía tras sus comentarios polémicos sobre los modelos transexuales, el cierre de varias tiendas, la adquisición activista por parte de Barington Capital, que acusó a la marca de «estar sorda», la dimisión del consejero delegado y presidente debido en parte a vínculos con el delincuente sexual Jeffery Epstein, y el concurso de acreedores de Victoria’s Secret en el Reino Unido, ponen de manifiesto la crisis de identidad de esta marca comercial en un mercado minorista cambiante.(37)

Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.(38) Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.(39) Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.

Aerie, la línea de lencería y ropa interior de American Eagle, tiene un espíritu de marca centrado en la positividad e inclusión del cuerpo y se ha visto beneficiada por la pérdida de cuota de mercado de Victoria’s Secret. En el periodo 2018-2019, las ventas de Victoria’s Secret cayeron un 8% mientras que las ventas comparables de Aerie se incrementaron en un 20%.(40) La marca tiene una sólida trayectoria en representación de personas discapacitadas y recientemente ha lanzado una colección que incluye fundas para ostomías, cinturones para bombas de insulina y ropa interior para clientes con discapacidades y necesidades médicas. Los embajadores de la marca se seleccionan cuidadosamente para defender las causas sociales que son importantes para la comunidad Aerie y representan los distintos orígenes y creencias de sus clientes.(41)

 

Lo que se evalúa se mejora

La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:

  • Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
  • Fijación de objetivos y/o vías: cada vez más empresas se fijan objetivos relacionados con la diversidad, algunas incluso vinculando las primas de los directivos a los objetivos de diversidad (tanto Microsoft como Intel tienen la diversidad como objetivo estratégico de resultados que determina el 50% del incentivo económico anual de los ejecutivos. Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).(42) Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la dirección esté fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca información al respecto supone un indicio positivo. Las empresas más exitosas desarrollan una vía de búsqueda de talento en toda la organización, evaluando regularmente un plan de sucesión y supervisando los índices de rotación/retención de los diversos candidatos.
  • Iniciativas significativas: si la dirección puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece una visión de las estructuras de gobierno corporativo acerca de la diversidad y el nivel de aceptación desde arriba. ¿Se acogen los empleados a su baja de paternidad? ¿Se promueve el trabajo flexible? ¿Existen programas de orientación? ¿Qué formación de los empleados es obligatoria y cómo se evalúa su impacto? ¿Existe un comité de Diversidad e Inclusión y cuál es la estructura de información y los objetivos de este?
  • ¿Cómo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, escándalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicación relacionada la discriminación por motivos de raza y género. La forma en que la dirección aborda el problema podría ser más revelador para los inversores que el problema en sí. ¿Reacciona la dirección con negativas y excusas gastando más para empeorar la situación? ¿Con qué rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¿Cuál es el grado de compromiso de la compañía con los accionistas sobre estas cuestiones?
  • Diseño: la diversidad en el diseño es importante en la mayoría de los sectores que diseñan productos y servicios que serán utilizados por ambos géneros y/o un mercado diverso. ¿Cómo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¿Hay mujeres en el equipo de diseño? ¿Quiénes están representado en las demostraciones y los prototipos? ¿Se han desglosado los datos por género u origen étnico? ¿Qué diversidad hay en el grupo de revisión? ¿Cómo se recaban los comentarios y opiniones? ¿son anónimos?(43)
  • El tono desde arriba: ¿pioneros contra rezagados? ¿Cuál es la postura de la decisión sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compañía? ¿Qué iniciativas pioneras adoptó la empresa en relación con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgación de información, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del género, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendición de cuentas por parte de la empresa.
  • ¿Cómo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¿Cuál es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de género, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¿se ofrece formación y otras oportunidades a la población local? ¿Existen programas de movilidad social? ¿Son globales sus políticas de no discriminación? Si las empresas operan en países en los que prevalece la discriminación LGBTQ+ o de otra índole, ¿aplican los directivos prácticas de no discriminación globales y se hacen oír sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
  • Hechos y no palabras: si la compañía ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¿se refleja este apoyo dentro de la empresa? ¿Se ha enfrentado la empresa a una reacción por parte de sus empleados/consumidores por su hipocresía? ¿Se ajustan las prácticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?

 

El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.

 


Referencias:

1 Credit Suisse Research Institute; Septiembre de 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change

2 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

3 Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 de agosto de 2019; Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off

4 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters

5 Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, y Katie Abouzahr; 23 de enero de 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation

6 Coburn Ventures; julio de 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.

7 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

8 Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

9 Carmen Reinicke, 23 de enero de 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July

10 Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020

11 Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019

12 Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

13 Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 de febrero de 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review

14 Kate Hilder, Mark Standen, 20 de mayo de 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale? https://www.minterellison.com/sitecore/content/MinterEllison/Website/articles/2020/05/20/01/28/summary-governance-institute-board-diversity-index-2020

15 Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index

16 Business Standard, 10 de septiembre de 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board

17 CBI, 1 de octubre de 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership https://www.cbi.org.uk/media-centre/articles/british-businesses-to-launch-new-campaign-aimed-at-increasing-racial-and-ethnic-participation-in-senior-leadership/

18 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

19 Taffy Brodesser-Akner, 23 de abril de 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret https://www.nytimes.com/2019/04/23/magazine/kay-jewelry-sexual-harassment.html

20 Samantha Cooney; 2 de febrero de 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano https://time.com/5130340/kate-upton-guess-stock-price/

21 Lucinda Shen; 29 de enero de 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn https://fortune.com/2018/01/29/steve-wynn-stock-net-worth-sexual-misconduct/

22 Brooks Barnes, 10 de mayo de 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million https://www.nytimes.com/2017/05/10/business/media/fox-news-sexual-harassment-21st-century-fox.html

23 Au, Shiu-Yik, 2 de septiembre de 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassment-to-businesses-122107 (Basado en un ensayo de Au, Shiu-Yik y Dong, Ming y Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (4 de junio de 2020).

24 Severn Trent Water, 24 de septiembre de 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation https://www.severntrent.com/media/news-releases/severn-trent-named-top-ftse-firm-for-female-representation-/

25 Severn Trent Water; Sustainability https://www.severntrent.com/sustainability-strategy/social/awesome-place-to-work/

26 Adam McCulloch; 27 de agosto de 2020; BP fuels diversity and inclusion drive https://www.personneltoday.com/hr/bp-fuels-diversity-and-inclusion-drive/

27 Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed “The Love That Dare Not Speak Its Name” http://internap.hrw.org/features/features/lgbt_laws/

28 Jon Miller y Lucy Parker; 24 de enero de 2018; Open For Business: Strengthening the economic case https://static1.squarespace.com/static/5bba53a8ab1a62771504d1dd/t/5d40964b36f8640001cd3a86/1564513872720/Open+For+Business_Full+Report.pdf

29 M.V. Lee Badgett; Laura E. Durso; Angeliki Kastanis; Christy Mallory: mayo de 2013; The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/impact-lgbt-supportive-workplaces/

30 The Economic times, 9 de diciembre de 2019, Tata Steel asks LGBTQ+ employees to declare partners, avail HR benefits https://economictimes.indiatimes.com/industry/indl-goods/svs/steel/tata-steel-asks-lgbtq-employees-to-declare-partners-avail-hr-benefits/articleshow/72437377.cms?from=mdr

31 Patrick Hoge; 14 de junio de 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video) https://www.bizjournals.com/sanfrancisco/news/2018/06/14/salesforce-equality-lgbtq-pride-marc-benioff.html

32 Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.

33 Glenn Gow; 23 de junio de 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition? https://www.forbes.com/sites/glenngow/2020/06/23/why-are-technology-companies-quitting-facial-recognition/#89399fc6994a

34 Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.

35 Anjali Lai; 23 de mayo de 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-values-driven-companies-but-theyre-not-the-only-ones-interested/#2b6d9de45464

36 Kari Paul; 24 de junio de 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups https://www.theguardian.com/society/2020/jun/23/online-harassment-increases-for-american-minority-groups

37 Mary Hanbury, 5 de marzo de 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales https://www.businessinsider.com/shareholder-urges-victorias-secret-to-update-tone-deaf-image-2019-3?r=US&IR=T

38 Cara Salpini, 12 de octubre de 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them? https://www.retaildive.com/news/bras-and-bb-cream-why-arent-brands-for-women-run-by-them-gender-equality-beauty-industry/585783/

39 MSCI ESG Now Podcast, Episodio 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 de agosto de 2019 https://www.msci.com/esg-now-podcast

40 Shelley E. Kohan; 28 de junio de 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret https://www.forbes.com/sites/shelleykohan/2020/06/28/aeos-aerie-brand-built-on-body-positivity-and-inclusion-is-slowly-edging-out-sexy-supermodel-juggernaut-victorias-secret/#7a91f52f42ba

41 Sarah Kim; 31 de enero de 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation — Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family https://www.forbes.com/sites/sarahkim/2020/01/31/aerie-disability-representation/#7bf45e1e50bd

42 Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 7 de marzo de 2019
https://www.payscale.com/compensation-today/2019/03/tie-bonuses-to-diversity-goals

43 Gayna Williams; diciembre de 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral? http://www.ifshecanican.com/uploads/4/7/8/6/4786906/isyouproduct_genderneutral-20141.pdf